常見問答

主要途徑有三：發放股利 (Dividend)、支付特許權使用費 (Royalty) 或管理服務費，以及母子公司間的貿易採購。請注意，發放股利需考量預扣所得稅 (TDS) 與雙邊租稅協定；而透過服務費或貿易匯出資金，將面臨極度嚴格的「轉讓訂價 (Transfer Pricing, TP)」審查。
為防止跨國企業透過不合理的內部定價將利潤轉移至低稅率國家，印度稅務局嚴格要求關聯企業間的交易必須符合「常規交易原則 (Arm’s Length)」。企業必須準備詳盡的 TP 本地檔案證明定價合理，否則將面臨高達 200% 稅差的巨額罰金。這部分必須由專業四大會計師事務所介入處理。
不一定。若您是大型集團子公司，為了母公司的審計連續性，建議採用 Big 4。但若您是精實營運的中小企業，我們強烈建議聘請經驗豐富的「在地特許會計師 (CA)」。他們在處理地方稅務局的交涉、每月例行性 GST 申報與日常簿記上，反應更迅速且收費更具性價比。
印度政府目前主推 PLI (生產連結獎勵計畫)，針對特定製造業給予銷售增量補貼；此外，部分邦政府 (如坦米爾納德邦) 針對大型投資案會給予 SGST 退稅、土地印花稅減免、電費補貼等。但申請條件往往要求極高的資本支出與在地採購比例，需精確評估資格。
在印度完成公司登記後才能開立銀行帳戶。由於印度的 KYC (認識你的客戶) 防制洗錢審查非常嚴格，外資銀行或大型本地銀行開戶通常需要 2-4 週的時間。此外，外資匯入印度作為股本 (FDI) 時，還需向印度儲備銀行 (RBI) 進行嚴格的申報程序 (FC-GPR)。
是的。印度的勞動法極度保護勞工。根據《工業爭議法》，對於僱用 100 人（部分邦放寬至 300 人）以上的製造業工廠，若要進行裁員或關廠，必須事先取得政府的批准，而實務上政府極少放行。因此，平時的績效考核紀錄與勞動合約的嚴謹擬定是保護企業的唯一防線。
印度不談月薪，而是談 CTC（公司為員工支出的總成本）。企業必須將 CTC 拆分為基本薪 (Basic Salary) 及各種津貼（如 HRA 房屋津貼）。拆分比例極為重要，因為法定的社會保險（如 PF 員工公積金）是依據「基本薪」提撥的。錯誤的拆分結構將招致勞工局的重罰。
絕對不行。印度的《合約勞工法》明確禁止企業將合約工 (Contract Labour) 配置於「核心且常態性」的生產線上。合約工只能用於清潔、保全、裝卸等周邊支援工作。若違規濫用，勞工法庭會強制判定企業必須將這些合約工納為正式員工。
在印度勞動法下，您作為「主要雇主 (Principal Employer)」，必須承擔連帶責任。如果派遣公司未繳納 PF (公積金) 或 ESI (國家保險)，政府會直接找您追討欠款與罰金。因此，嚴格稽核人力供應商的繳款憑證，是外資 HR 個月必須執行的標準作業。
印度工會常與地方政黨掛鉤，力量龐大。預防罷工的關鍵在於「日常溝通與福利透明」。外商必須聘用熟稔當地文化與勢力的在地 HR 主管，建立暢通的勞工申訴管道。遇到糾紛時，尋求當地工業區管理處或商會的第三方調解，避免直接引爆衝突。
台籍幹部赴印工作必須申請「就業簽證 (Employment Visa, E-Visa)」。印度對外籍人士的薪資設有高門檻（通常要求年薪需達 2.5 萬美元以上，折合約 162.5 萬盧比），以保障本地就業機會。入境後 14 天內，還必須前往外國人登記處 (FRRO) 完成註冊，逾期將面臨重罰。
印度對女性勞工保護極為嚴格。例如《工廠法》原則上禁止女性在夜間（晚上 7 點至早上 6 點）工作；若因產業需求必須輪夜班，企業必須獲得邦政府特許，並強制提供安全接送交通車與完善的夜間安保措施。此外，《防性騷擾法 (POSH)》要求達一定規模的企業必須設立內部投訴委員會 (ICC)。
印度的員工手冊不只是內部管理工具，在達到一定人數規模後，它必須送交勞工局核准備查 (Certified Standing Orders)。內容必須涵蓋工時、排班、請假制度與懲處程序，且不可牴觸當地法規。我們強烈建議由專精印度勞動法的在地律師為您審閱，築起法律防火牆。
印度是《巴黎公約》與《馬德里協定》的成員國，具備完整的智財權法規架構。強烈建議在產品進入印度或設立公司前，盡早透過當地專利商標律師進行註冊 (First to file 原則)。若遭遇商標搶註或侵權，印度法院目前對於保護外商智財權的態度趨於積極。
在工程或大型設備採購中，要求預付款是常見的。但為了管控風險，您絕對不應在無擔保的情況下支付高額訂金。我們建議要求供應商提供「銀行預付款保證函 (ABG - Advance Bank Guarantee)」，並搭配階段性驗收 (Milestone) 才撥款，這是保護資金的基本商業常識。